Увольнение беременных женщин и женщин имеющих детей

Увольнение беременных женщин и женщин имеющих детей

   Определенные юридические гарантии существуют и в плане увольнения женщины в «интересном по­ложении» или молодой мамы. Указанные гарантии содержаться в статье 261 ТК РФ. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за ис­ключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимате­лем. В том случае, если был заключен срочный договор (т.е. дого­вор на определенный срок) и истечение этого срока совпало с бе­ременностью работницы, работодатель обязан по письменному заявлению будущей мамы и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей ее положение, продлить срок дей­ствия трудового договора до рождения ребенка. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременнос­ти, то работодатель уже не связан по рукам и ногам: он получает право либо заключить с ней договор на новый срок на тех же или иных условиях, либо расторгнуть трудовой договор в связи с ис­течением срока его действия в течение недели с того дня, когда работодатель узнал о факте рождения ребенка и, соответственно, об окончании девятимесячного ожидания. Но здесь необходимо сделать оговорку: увольнение беременной по причине истече­ния срока договора допускается в лишь одном случае - если по­добный трудовой договор был заключен только на время испол­нения обязанностей отсутствующего работника и отсутствует письменное согласие женщины перевести ее до окончания бере­менности на другую имеющуюся у работодателя работу (на ва­кантную должность, включая нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую будущая мама в состоянии выполнять с учетом своего положения и здоровья.

   Расторжение трудового договора с мамами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя не допускается, за исключением указанных в трудовом законодательстве случа­ев. Рассмотрим их более подробно.

   Во-первых, трудовой договор может быть расторгнут при лик­видации организации: ее больше не существует, поэтому рабо­тать уже негде.

   Во-вторых, неправомерные действия самой работницы могут спровоцировать ситуацию, когда велика вероятность ее увольне­ния. Такими факторами являются:

прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

грубое нарушение трудовых обязанностей;

неоднократное невыполнение без уважительных на то при­чин своей работы или пренебрежение должностными обязанно­стями;

появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

разглашение охраняемой законом тайны, которая стала из­вестной женщине в силу работы;

нарушение требований охраны труда, если потом возникли тяжкие последствия (авария, несчастный случай).

   Виновные действия работницы, такие, как хищение по месту работы, растрата, умышленное повреждение или уничтожение имущества, предоставление фальшивых документов при устрой­стве на работу и т.п., что вызывает утрату доверия к ней со сторо­ны работодателя, также влекут за собой расторжение договора вне зависимости от наличия детей. Женщину, выполняющую вос­питательные функции (работницу детского дошкольного образо­вательного учреждения, учительницу в школе, преподавательни­цу техникума или вуза) и при этом совершившую какой-либо аморальный поступок, на работе тоже никто держать не будет.

   Хотелось бы добавить, что ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам, предусматривается и Уголовным Кодексом РФ и согласно статье 145 - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.